/ 天要下雨，人要離職 /
#張小平航天案 #2018
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這是舊聞了。然後我要說，這只是個討論的楔子 ... 所以請不要深究。但至於你想知道「張小平離職」的相關討論，我最後貼了兩則資訊在尾巴，有興趣的能夠自行追一下這條 2018 的舊聞。我這邊只是引了當初這責新聞，請姑且看之。
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簡單來說，這個叫張小平的離職了，文中宣稱他在航天所掌握關鍵技術很重要；但大家回頭檢討：「那為什麼他年薪只有1X萬人民幣？」然後等到他離職了、航天所才要想辦法發文找他回來？ #話題就討論到這裡
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大概去年底我也聽說了一件差不多的事情。當然事情沒這麼戲劇化，大概就是朋友 A 君的朋友 B，因為考績獎金給得差，跟主管談了沒有結果，主管說他也無能為力，B 君想了想就決定年初離職。
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B君主管其實知道 B君很重要，也知道他的待遇跟績效獎金偏低。但B君主管其實沒什麼對應手段，即便權限內給獎金跟調薪到滿，好像也是追不上其他組或者是公司外的薪資水平。
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總之，B 君離職後，在那家公司造成了一些影響。後來是由高階主管出手回聘，給了一些升遷與調整才讓 B君回來。即便人資覺得這樣會「破壞規矩」，B 君依舊強力回歸。
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我最近才慢慢知道一些人資的煩惱。例如說，每一家公司人資制度可能都只能服務 90%的人，但主管常常希望用「例外」來找人才 ... 問題是對人資來說，這些例外就是麻煩。「此特例一開，以後就會變通例。」
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問題是用人單位就是希望聘這個人進來；人資即便擋了，也只是鬧得不愉快而已 ... 因為人資會影響到用人單位創造績效的結果。可是，用人單位真的能怎麼聘就怎麼聘嗎？當然不行。
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我一直在想這個答案要怎麼解。第一個解法當然是公司要有一些 talent program，例如說急著要的人才先不要聘到用人單位，反而是聘在專案室或者高階特助辦公室，讓人能夠先進來幫忙又不破壞規矩。
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另一個可能就是把公司的整體薪水追上業界前% ... 5%? 也就是先讓平均薪資水準追上前 5%，這樣在聘人才進公司時，制度內本來就聘得動人才，不需要特例處理。
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ref1.
http://finance.sina.com/bg/tech/technews/sinacn/2018-09-26/doc-iwetrhnc7799799.shtml
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ref2.
https://zhuanlan.zhihu.com/p/45590346
